（香港文匯報記者 黃子龍）特區政府公務員事務局將於10月1日起開始推行公務員評核制度優化計劃（第一期）。公務員事務局前日向立法會公務員及資助機構員工事務委員會提交文件，交代更多詳情。公務員事務局局長楊何蓓茵昨日在社交平台強調，優化計劃並非硬性要求部門或職系無論屬下公務員表現如何，皆要評核5%人員為第四級或以下。如個別職系的整體工作表現評級分布有例外的情況，局方會要求部門或職系首長解釋和理據。
公務員評核制度優化計劃（第一期）（下稱優化計劃）要求各級評核人員按照常態分布方式（俗稱為拉Curve）、如實評核下屬的工作表現，更有效地區分員工不同的工作表現水平，建立更嚴謹的評核制度和獎懲制度。
楊何蓓茵表示，留意到社會對優化計劃提出不少關注和意見，指優化計劃的目的，是要求各級評核人必須如實評核員工工作表現，以避免過分寬鬆或嚴苛的評核。就工作表現六級評級制，局方公布了「指導性評級分布」，供所有部門及職系管方參考。即便不參與優化計劃的職系，也希望他們在評核時參考這屬常態的評級分布。
研設評核委員會校平標準
她解釋，「指導性評級分布」是以整個職系所有職級的人員計算，不是以每個小隊或每個分部計算，並不硬性要求一個團隊必須把成員根據「指導性評級分布」給予不同評級。如同一職系人員工種甚多，分布甚廣，負責評核的上司數目也多，政府建議部門設立由熟悉職系工作的上級人員組成的「評核委員會」，在評核標準出現差異時校平和調節評核報告的評級。
「各部門首長或職系首長可因應部門或職系的獨特情況，在『指導性評級分布』百分比的上下5%緩衝範圍內，有彈性地為轄下管理的公務員職系調整整體工作表現評級分布指引。」楊何蓓茵說。
使增薪點回復設立原意
她強調，局方嚴格要求工作表現在六級評級制中被評為第四級或以下的人員，或經正式紀律行動受紀律處分的人員，在其下一個增薪日期被暫停六個月，之後再按其工作和紀律方面的表現檢視。「這項嚴格執行增薪點安排適用於所有公務員職系及職級，亦包括不參與優化計劃的職系，目的是使增薪點的發放回復設立原意，即只有工作表現和品行令人滿意者方可獲發增薪點。」
楊何蓓茵和局內同事會於本月16日出席立法會公務員及資助機構員工事務委員會會議，全面解說優化計劃的理念和重點。
政界：合理加薪振士氣 保留彈性既鞭策亦防「硬湊」
（記者 黃子龍）對公務員事務局10月起將引入「拉curve」評級機制，至少5%表現相對欠佳的公務員會凍結增薪點，多名立法會議員昨日接受香港文匯報訪問時表示，認同局方循既有的六大因素釐定公務員薪酬，合理加薪有助提升公務員團隊的士氣和工作積極性。但他們亦擔心，若硬性套用「拉curve」評級機制，硬性按比例篩選末位人員，容易出現為湊名額而「交人頭」的亂象。建議細化現有一至六級考評細則，明確各級對應的具體工作表現要求，相關標準須清晰列明，以消除業界疑慮。
立法會議員林振昇表示，「拉curve」考評機制利弊兼備。過往公務員幾乎人人達標，可獲增薪，社會一直質疑考評過寬，表現欠佳者仍能加薪。因此，適度收緊考評標準，打破「全員必加」的慣例，能夠鞭策公務員主動提升工作態度與效率，有助調動隊伍積極性。
但他認為硬性劃定固定5%人員凍薪的定額模式並不妥當，考評結果應當根據工作成效、職業操守、辦事效率等客觀條件判定，若個別部門整體人員表現優良，實際不達標人員極少，便無須硬湊5%的「落選名額」。他建議取消僵化的固定比例要求，改以清晰細緻的考評準則，只有確實工作表現惡劣或受過口頭或書面紀律處分者，才不予加薪，以消除公務員對「湊人頭」的疑慮。
行政部門可先試行機制
立法會議員陳祖光表示，公務員薪酬歷來依照既定機制調整，並非隨意加薪，政府會參考市場薪酬變化，結合六大因素釐定薪資。他認同遵從現有機制，該標準能為各層級公務員工會提供客觀參照，避免薪資調整受社會輿論左右；加上行政會議還會兼顧政府財政、公務員團隊士氣、社會購買力等附加條件，整套機制設計完備，依規調薪既能穩住公務員士氣，也能貼合市場水平，是穩妥合理的方案。
他特別指出，警務系統及紀律部隊以團隊協作模式作業、工種繁雜、職級架構和普通公務員存在明顯區別，擔心若硬性套用「拉curve」評級、強制劃出5%末位人員凍薪，容易打擊團隊士氣。他認可賞罰分明是優化管理制度的關鍵，但考慮到紀律部隊的協作特性，建議政府可先向行政部門公務員試行有關機制，同時向所有公務員解說清楚，確保每個人在該機制下得到公平、公正的評核，從而維持工作積極性。
立法會議員林偉江表示，公務員薪酬調整具備市場「風向標」作用，政府的調薪幅度常被本港大型公共事業及企業用作參考，合理加薪能帶動整體勞工市場薪酬向好。此外，受政府每年削減2%行政開支政策影響，公務員編制收緊、非合約僱員縮減，在職人員工作量持續增加，員工普遍對加薪抱有期待，相信落實調薪能有效激勵團隊士氣。
倡明確各評級具體工作表現要求
針對「拉curve」評級機制，林偉江認同公務員考評制度有優化空間，優秀者應予嘉獎，表現欠佳者須依規懲處。他提到，商界績效多以盈利作為衡量準則，直觀清晰；但公務員服務種類繁雜，部分工作成效難以量化，若硬性按比例篩選末位人員，容易出現為湊名額而「交人頭」的亂象，在不同工種、不同部門之間催生矛盾與爭議。他建議細化現有一至六級考評細則，明確各級對應的具體工作表現要求，相關標準須清晰列明，以消除業界疑慮。
建議下放評核權限予部門
立法會議員林琳指出，社會普遍認為現行公務員增薪點制度存有明顯缺陷，難以發揮有效激勵作用。由於各崗位工作性質差異懸殊，考評不宜一刀切。她建議政府在推進制度改革時保留彈性空間，將部分評核權限下放至各部門，由熟悉前線日常運作的部門主管因地制宜訂立合適的評核細則。她坦言，硬性「拉curve」評級難免存在湊名額而「交數」的問題，容易引發部分人員不滿。
她相信在落實相關機制時，公務員事務局會審慎核查被評為表現欠佳的人員構成，若不合格名單集中於基層或特定組別，局方會深究背後原因，並非單純湊數了事。她認為，「拉curve」評級的最大作用在於客觀反映公務員隊伍的真實表現，透過梳理未達標的具體原因，政府才能針對性制訂改善措施，長遠有助提升整體管治效能。
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